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Polytechnique > Portail HPR > Travail en équipe > Section étudiante > Compétences > Perceptions

perceptions

«Il n’y a pas une réalité-Vérité objective, seulement des réalités «perçues-analysées» et négociées de façon intersubjective»

(Mucchielli, 2003).

 

La perception est le processus par lequel l’individu sélectionne, organise, interprète et récupère l’information que lui transmet son environnement en fonction de son intérêt.

 

Schéma de la perception

Il est important de comprendre par cette schématisation que la perception n’est pas un processus objectif, en percevant un élément on choisit inévitablement, mais bien souvent inconsciemment, de ne pas en voir un autre. La sélection est propre à chacun, cependant, certaines erreurs de perceptions peuvent survenir, il est donc important, si l’on veut maîtriser le plus possible notre «objectivité» d’en prendre conscience. Voici les plus fréquentes:

Types d'erreurs Définition Exemples
Erreur fondamentale d’attribution

Accorder plus de poids à des causes internes (dispositions de la personne) qu’à des causes externes (la situation) pour expliquer les comportements d’autrui.

Retard d’une personne à l’entrevue. Cela amène les recruteurs à évaluer qu’elle est une retardataire invétérée (causes internes), mais la réalité pourrait être un problème circonstanciel dû à du trafic inhabituel (facteurs externes).

Biais égocentrique

Accorder plus de poids à des causes internes (dispositions de la personne) qu’à des causes externes (la situation) pour expliquer les comportements d’autrui.

Un candidat éprouve de la difficulté à répondre à une question de mise en situation lors de l’entrevue. Les interviewers peuvent aussitôt considérer que la personne ne possède pas les compétences recherchées par cette question (cause interne) alors que la réalité pourrait être que la mise en situation formulée par les interviewers n’était définitivement par claire (causes externes).

Stéréotypes

Croyances généralisées sur un groupe de référence, résultant de l’attribution de caractéristiques identiques à n’importe quelle personne de ce groupe, sans égard aux différences individuelles.

Une candidature d’âge mûr peut être perçue négativement, car on considère que toutes les personnes de ce groupe d’âge ne sont pas à la fine pointe des technologies d’information.

Effet de Halo

Surestimation des associations entre des caractéristiques personnelles. On associe automatiquement des caractéristiques perceptibles à d’autres qui n’ont pas été vérifiés.

Une candidate qui s’exprime avec un accent français peut amener les interviewers à croire sans aucune hésitation qu’elle est très habile en français écrit.

 

Premières impressions

Opinions et sentiments qui naissent du premier contact avec une personne, fondés sur certains attributs perçus.

Un candidat qui dans les premiers moments de l’entrevue est très nerveux, bafouille, cherche ses mots, a un regard errant laisse une impression négative aux interviewers pour la suite de l’entrevue

Effet de contraste

Effet perceptif de renforcement produit par l’opposition entre des personnes, des choses ou des situations qui sont présentées simultanément ou successivement, ayant pour conséquence de souligner les différences, voire les oppositions et les contraires.

Une candidate dynamique et extravertie en entrevue qui passe après une candidate avec une attitude plus sobre pourrait laisser une impression plus favorable aux yeux des recruteurs qui amplifieront ses qualités professionnelles à cause de son entregent lors de l’entrevue en comparaison à la personnalité plus discrète de la candidate antérieure.

Prophéties auto-réalisantes

Une définition erronée de la situation qui provoque un nouveau comportement qui, une fois manifesté, fait en sorte que la définition erronée devient vraie.

Une personne qui croit fermement qu’elle n’aura pas le poste et qui dans le contexte de l’entrevue ne se met pas en valeur et a une attitude nonchalante. Sa prestation fera en sorte que les recruteurs n’auront pas un intérêt à sa candidature et lui diront qu’elle n’est par retenue. Cela aurait pu être autrement, si sa prestation avait été dynamique et confiante.

Tiré de Estelle Morin et Caroline Aubé, 2007. Psychologie et management.